Своим опытом поделилась Надежда Салиева, заместитель генерального директора компании «Русский доктор», основатель и креативный директор «Дома медицинской моды ENIGMA». Предприниматель успешно управляет бизнесом в нескольких городах и на разных континентах.

Вопрос доверия: снятие блока и польза для компании

По данным ряда исследований, при повышении уровня доверия в компании ВВП бизнеса увеличивается на 0,5%. Потому тщательная проработка блока позволит не только установить благоприятную обстановку в коллективе, но и принесет значительную пользу компании в целом.

Руководитель может начать с постепенного увеличения ответственности сотрудников, предоставляя им возможность принимать решения в рамках своей компетенции и одновременно развивая навык управления проектами.

Но важно обеспечить коллектив необходимыми ресурсами и наладить качественную обратную связь – это способствует успешному выполнению задач. Такая командная работа позволит наладить доверительные отношения в компании и со временем полностью нивелирует страх делегирования.

У делегирования есть еще ряд позитивных моментов. Во-первых, оно улучшит качество работы, поскольку сотрудники, обладающие необходимыми знаниями и навыками, могут более эффективно выполнять задачи в своей области. Во-вторых, делегирование повышает мотивацию коллектива – люди почувствуют, что на них полагаются, их труд ценится в компании.

Также установление доверительных отношений между руководителем и сотрудниками приведет к улучшению коммуникации внутри команды, что повысит уровень ответственности у подчиненных.

Как по психотипу определить людей на правильные роли

Подбор верных позиций для сотрудников – одна из ключевых задач управленца. Грамотный подход к процессу позволяет наиболее эффективно использовать потенциал каждого члена команды. И здесь хорошо зарекомендовала себя система психотипов. Кого и куда стоит определить?

• Лидеры (экстраверты). Обладают хорошими коммуникативными навыками, легко устанавливают контакт и оказывают влияние на окружающих. Идеально подходят для ролей, которые подразумевают большой объем общения с другими людьми: менеджеров по продажам, HR-специалистов, тим-лидов.

• Аналитики (интроверты). Хорошо разбираются в деталях и любят анализировать информацию. Им лучше всего подходят позиции, связанные с обработкой данных, например, бизнес-аналитик или менеджер по финансам.

• Технические специалисты (сенсорики). Обладают хорошими техническими знаниями и умениями. Могут быть отличными инженерами, программистами.

• Креативщики (интуиты). Обладают хорошей интуицией, легко генерируют новые идеи. Идеально подходят для ролей, которые требуют творческого подхода, например, маркетолог, дизайнер, продюсер.

• Организаторы (судьи). Всегда собраны, могут хорошо управлять проектами. Из них получатся отличные менеджеры проектов, логисты, операционные специалисты.
  
  

Психотип может быть смешанным. В этом случае нужно работать с конкретными особенностями человека.

Делегирование – не равно отсутствию контроля

При делегировании руководители нередко допускают одни и те же ошибки. Они усложняют процесс отладки работы отдела, и могут привести к разочарованию в самой идее перераспределения задач.

• Отсутствие четких приоритетов. Руководитель должен ясно определить, какие задачи первостепенны. Если этого не сделать, сотрудники будут испытывать затруднения при постановке целей, могут упустить важный проект.

• Неуказание дедлайнов. Каждая задача должна иметь четкий дедлайн. Если управленец не указывает конкретный срок сдачи проекта, сотрудники могут тянуть время или вовсе забыть о нем.

• Отсутствие технического задания. Руководитель должен подробно описать, каких действий и результатов он ожидает от сотрудников в рамках выполнения задачи. Отсутствие ТЗ может привести к срыву проекта.

• Слабый контроль. Руководитель должен отслеживать своевременное и грамотное выполнение делегированных задач. Отсутствие или недостаток контроля может привести к задержке проекта или некачественному результату.

• Некачественная обратная связь. В этом случае сотрудник не поймет, что именно он делает не так, не сможет улучшить свой результат.

Пять принципов успешного делегирования

Чтобы правильно и эффективно передавать задачи сотрудникам, необходимо придерживаться нескольких принципов:

1.  Перед распределением задач постарайтесь учесть способности и таланты сотрудников. Если каждый будет занят тем, что умеет лучше всего, вероятность того, что работа будет сделана качественно и в назначенный срок, в разы увеличится.

2.  Формула «один сотрудник – одна задача». Практика показывает, что такой подход повышает ответственность сотрудника и помогает ему увидеть полную картину. Если вам все же приходится «дробить» задачу и поручать её сразу нескольким работникам, стоит позаботиться об организации продуктивного взаимодействия между ними.

3. Ожидаемый результат лучше проговаривать «на берегу». Подробно обсуждайте с подчиненными их зону ответственности и полномочия, а также указывайте, к какому итогу необходимо прийти.

4.  После того как все точки над «i» расставлены, дайте возможность сотрудникам решать проблему самостоятельно. Даже тогда, когда желание привнести свою лепту в рабочий процесс будет невыносимым. Это поможет воспитать в подчиненных самостоятельность и в дальнейшем сэкономит ваше время и силы. Задача управленца – контролировать рабочий процесс. Но делать это нужно, не влезая поминутно в каждый его этап.

5.  Не забывайте поощрять сотрудников и отмечать их заслуги. Таким образом вы сможете не только создать благоприятную атмосферу в коллективе, но и замотивируете подчиненных на достижение еще больших успехов.
   
   

Делегирование задач – важный навык для руководителя, способствующий эффективному распределению нагрузки и повышению производительности команды.

Однако важно помнить, что это процесс, требующий как практики, так и терпения.


Автор: Надежда Салиева,
заместитель генерального директора компании «Русский доктор»,
основатель и креативный директор «Дома медицинской моды ENIGMA»

Источник: https://www.klerk.ru/buh/articles/565789/